088 2055 000
		Array
(
    [0] => nl
    [1] => us
)
		
Bel ons 088 2055 000
		Array
(
    [0] => nl
    [1] => us
)
		

Arbeidsplaats van de werknemer bij thuiswerken

Al meer dan een jaar, sinds de start van de corona pandemie, wordt er vanuit de overheid geadviseerd om zo veel mogelijk thuis te werken. Door het advies van de overheid wordt er flexibiliteit van de werkgever en werknemers verwacht. We nemen een kijkje hoe deze arbeidsplaats in de wetgeving is geregeld.

Arbeidsplaats

De locatie waar de arbeidsplaats van een werknemer zich bevindt, wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaarden tussen werkgever en werknemer. Het begrip arbeidsplaats wordt in de Arbeidsomstandighedenwet gedefinieerd als ‘iedere overeengekomen plaats die in verband met het verrichten van arbeid wordt of pleegt te worden gebruikt door de werknemer’.

Kan de werkgever werknemers verplichten om thuis te werken?

De werkgever heeft als zorgplicht om werknemers te beschermen tegen risico’s op de arbeidsplaats. Zo kan bijvoorbeeld de blootstelling aan het coronavirus een risico zijn. Ter bescherming van werknemers kan een werkgever als maatregel treffen om de werknemers de gelegenheid te bieden tot thuiswerken, indien dit tot de mogelijkheden behoort. In verband met de zorgplicht die op de werkgever rust, kan de werkgever werknemers dus zeker verplichten om in de huidige omstandigheden vanuit huis te werken.

Verzoek tot aanpassing van arbeidsplaats

Werknemers hebben door de Wet flexibel werken (Wfw) de mogelijkheid tot het doen van een verzoek van aanpassing van de arbeidsplaats, zoals die is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaarden van de werkgever. Deze Wfw is niet van toepassing op een werkgever met minder dan 10 werknemers.

De voorwaarden voor de aanvraag zijn:

  • De werknemer moet minstens zes maanden (26 weken) in dienst zijn bij de werkgever.
  • Het verzoek moet minstens twee maanden vóór de beoogde ingangsdatum van de wijziging schriftelijk bij de werkgever te worden ingediend. In het verzoek moet worden aangegeven op welk moment het verzoek in moet gaan en ook de gewenste arbeidsplaats.

Heeft de werkgever het verzoek van de werknemer afgewezen? Dan mag de werknemer pas na een jaar opnieuw een verzoek indienen.

De werkgever moet binnen een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing op het verzoek reageren. Als de werkgever niet op tijd reageert, zal de werkgever het verzoek van de werknemer moeten overnemen.

Na het indienen van een verzoek  moet de werkgever met de werknemer in overleg gaan om het verzoek te bespreken. De werkgever is vrij om een dergelijk verzoek te weigeren, zolang dit maar kan worden gemotiveerd. Het verzoek moet uiteraard wel zorgvuldig en serieus overwogen worden maar het blijft een “duty to consider”.

Thuiswerken na de coronacrisis

Of de situatie zoals hierboven geschetst, blijft zoals het nu is, is nog de vraag. Er is een wetsvoorstel ingediend op 27 januari 2021, dat er voor kan zorgen dat werknemers meer vrijheid krijgen in hoe zij de balans tussen het werken op de werklocatie en het werken thuis willen organiseren. Dit wetsvoorstel heet ‘Wet werken waar je wilt’.  In het voorstel is opgenomen dat een werkgever enkel een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats (bijvoorbeeld thuiswerken) kan afwijzen, voor zover zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen niet verzetten. Tevens dient de gewenste arbeidsplaats binnen het EU grondgebied te zijn. In dit geval zal het uitgangspunt zijn “ja, tenzij” en de afwijzing van het verzoek zal minder snel mogelijk zijn. Of dit wetsvoorstel wordt doorgevoerd is nog de vraag, maar we volgen dit op de voet en houden u uiteraard op de hoogte over de verdere ontwikkelingen.

Work-life balance

De arbeidsplaats speelt een grotere rol dan misschien wordt gedacht. Uit onderzoek blijkt dat thuiswerken kan bijdragen aan een betere work-life balance, betere prestaties en motivatie van werknemers dat ten goede kan komen van de productiviteit en efficiëntie. Indien een verzoek van aanpassing van de arbeidsplaats volgt van een werknemer, zou dit zeker een overweging waard kunnen zijn, of een alternatief aanbod waarbij aan zowel de wens van de werkgever als de werknemer wordt voldaan. Wel moet er rekening gehouden worden met eventuele fiscale consequenties en consequenties op het gebied van sociale zekerheid als “thuiswerken” niet meer vanuit Nederland geschiedt.

Heeft u vragen over de arbeidsplaats van uw werknemers of over het thuiswerken? Neem dan contact op met het arbeidsrecht specialisten van Crowe Peak. Wij helpen u graag verder.

Crowe Peak
Olympisch Stadion 24-28 1076 DE Amsterdam, Nederland
088 2055 000 contact@crowe-peak.nl