Onderzoeksplicht bij opzegging door werknemer: hoe ver moet je gaan?  

De bescherming van Nederlandse werknemers reikt zo ver dat zelfs wanneer een medewerker vrijwillig zijn ontslag aankondigt, de werkgever niet altijd zonder meer vrijgepleit is van verplichtingen richting de betreffende werknemer. Want, is de werknemer zeker van zijn keuze? Bedenkt hij zich niet? En heeft de werknemer zich gerealiseerd welke rechten hij met een vrijwillig ontslag prijs zou geven? In een uitspraak tegen technisch concern TÜV laat de Nederlandse Hoge Raad nog eens haar licht schijnen over de taken die een werkgever al dan niet heeft wanneer hij/zij een ontslagbrief ontvangt. Crowe Peak licht de belangrijkste aandachtspunten uit.  

Vrijwillig ontslag/opzegging door werknemer

Omdat een vrijwillig ontslag enorme (rechts)gevolgen kan hebben voor een werknemer is het in Nederland aan strenge normen gebonden. Dit wil zeggen dat een Nederlandse werkgever wanneer hij/zij een ontslagbrief ontvangt, er niet altijd zomaar vanuit mag gaan dat dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Voordat de werkgever dat kan doen moet hij/zij ervan overtuigd zijn dat de verklaring die de werkgever van de betrokken werknemer heeft ontvangen een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring is, die gericht is op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.  

Waar moet je op letten?

Dit betekent dat wanneer een werknemer terugkomt op een door hem/haar gedane opzegging, hij/zij moet stellen en bewijzen dat de werkgever niet uit mocht gaan van de opzegging, doordat hij/zij eigenlijk niet wilde opzeggen. Wanneer de werkgever vervolgens als respons hierop stelt dat de verklaring die hij/zij heeft ontvangen wel degelijk duidelijk, ondubbelzinnig en gericht was op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zal de werkgever op zijn beurt hier bewijs van moeten leveren. In dit kader is het van belang dat het onder omstandigheden ook zo kan zijn dat bij een opzegging door een werknemer, op de werkgever een onderzoeksplicht rust om na te gaan of de wil van een werknemer overeenstemt met zijn verklaring over zijn opzegging. Anders gezegd: het kan zijn dat een werkgever gehouden is onderzoek te doen naar de werkelijke bedoeling van een werknemer met zijn opzegging. Of, en in hoeverre er in een specifiek geval sprake is van een dergelijke onderzoeksplicht is afhankelijk van onder meer de volgende omstandigheden: 

• De inhoud van de door de werknemer afgelegde verklaring; 
• De gemoedstoestand van de werknemer op het moment van het afleggen van de verklaring (bij een ziekte zal de onderzoeksplicht van de werkgever zwaarder wegen); 
• De functie en (juridische) kennis van de werknemer (die bepalen onder meer in hoeverre de werknemer zelf de gevolgen van de opzegging had kunnen overzien); 
• Inachtneming van de opzegtermijn door de werknemer; 
• Het handelen van de werknemer na opzegging; 
• Het al dan niet door de werkgever geven van tijd om op de opzegging terug te komen; en 
• Waarschuwing voor de gevolgen van de opzegging.  
  _{Benieuwd of jouw organisatie in een specifiek geval gehouden is onderzoek te doen naar de bedoeling van een medewerker die zijn ontslag indient? Neem contact op met onze specialisten.}  

Bijzondere omstandigheden: werknemer is onder invloed van een stoornis

Een bijzonder punt van aandacht bij een opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werknemer is de vraag of een werknemer onder invloed (kan) zijn van een (tijdelijke) geestelijke stoornis. Indien dit namelijk zo is, dan wordt zijn wil om de arbeidsovereenkomst op te zeggen juridisch gezien geacht te ontbreken. Dat maakt de opzegging die hij heeft gedaan vernietigbaar. Dat wil zeggen, dat de werknemer kan stellen dat het ontslag ongeldig is. Belangrijk hierbij is dat van een “(tijdelijke) geestelijke stoornis” ook (al) sprake kan zijn in geval van bijvoorbeeld dronkenschap of hevige emoties. Het uitgangspunt hierbij is dat een opzegging in juridische zin vermoed wordt gedaan te zijn onder invloed van een stoornis, wanneer deze nadelig is voor de werknemer, tenzij het nadeel niet voorzienbaar was op het moment van het doen van de opzegging. Concreet betekent dit dat werkgevers in een lastig bewijsparket terecht kunnen komen. Om dit te voorkomen is het bij enige twijfel beter om na te gaan of de werknemer werkelijk ontslag wenst te nemen en de gevolgen daarvan simpel overziet.    

Gerechtvaardigd vertrouwen bij vrijwillig ontslag

Een mogelijke remedie tegen dergelijke situaties, is wanneer de werkgever zich erop kan beroepen dat hij er “gerechtvaardigd op mocht vertrouwen” dat de wil van de werknemer op het moment van de opzegging overeenstemde met de verklaring die hij gaf. In hoeverre een dergelijk beroep standhoudt voor een rechtbank is zeer afhankelijk van de individuele situatie waarover de rechter zich buigt. Daarmee is vrijwillig ontslag door medewerkers ook een onderwerp waar veelvuldig over wordt geprocedeerd en gepubliceerd. Eén van de meer opvallende situaties waarin een opzegging door een werknemer centraal stond, was een zaak tegen internationaal techconcern TÜV. Deze zaak werd uitgeprocedeerd tot aan de Hoge Raad. Dit gaf de Hoge Raad de kans om nog eens in te gaan op de juridische uitgangspunten bij vrijwillig ontslag en meer in het bijzonder op de mogelijke onderzoekplicht van een werkgever. 

De zaak tegen TÜV 

De zaak tegen TÜV waar de Hoge Raad eind 2021 uitspraak in deed was aangespannen door de weduwe van een werknemer van TÜV die zijn arbeidsrelatie met TÜV had opgezegd. De werknemer was sinds 2005 in dienst van TÜV en kampte sinds 2011 met psychische problemen. In september 2012 zegde de werknemer vervolgens per brief zijn arbeidscontract op. Verdrietig genoeg pleegde de werknemer enkele maanden daarna suïcide. Omdat hij op dat moment niet meer in dienst was bij TÜV, maakten zijn weduwe en zoon geen aanspraak meer op uitkering van de partner- en wezenpensioenverzekering waarop zij, wanneer het dienstverband bij TÜV niet was geëindigd, wel recht hadden gehad. De weduwe vorderde in dat verband schadevergoeding van TÜV, omdat zij meende dat bij haar echtgenoot ten tijde van de opzegging van de arbeidsrelatie de wil ontbrak om ontslag te nemen. Daarbij stelde zij dat TÜV had nagelaten te onderzoeken of sprake was van een ondubbelzinnige, op beëindiging van het dienstverband rustende wilsverklaring. In haar argumentatie hieromtrent werd zwaar gewogen aan het feit dat de werknemer/haar man ten tijde van de opzegging psychische problemen ervoer en er al langer problemen op het werk plaatsvonden met onder meer collega’s.  

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelde in deze situatie dat de lagere instanties waar de zaak eerder voor had gediend terecht geoordeeld hadden dat geen reden was tot vergoeding van schade. De Hoge Raad achtte het onvoldoende aannemelijk dat aanvullend onderzoek van TÜV hier zou hebben laten zien dat de werkelijke wil van de betrokken werknemer om ontslag te nemen ontbrak. Hierbij is van belang dat de Hoge Raad het hele feitencomplex in deze zaak in acht nam. Daaruit bleek onder meer dat de werknemer de ontslagbrief maanden na zijn laatste opname in een kliniek verstuurde, de werknemer de opzegtermijn in acht had genomen en dat de financiële afwikkeling van de arbeidsrelatie niet tot discussies had geleid.  

Met andere woorden: de Hoge Raad achtte het onvoldoende aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst in stand was gebleven als er wel onderzoek was gedaan. In deze zaak werd het onderzoek niet relevant genoeg geacht voor de uitkomst. Echter, dit is niet hetzelfde als dat er geen onderzoeksplicht op werkgevers rust. Het belang van deze zaak is vooral dat de Hoge Raad weer eens benadrukt heeft dat in deze situaties alle omstandigheden van het geval relevant zijn. Dit maakt de noodzaak voor werkgevers om zorgvuldig te werk te gaan en opzeggingstrajecten goed te documenteren hoog.  

Werkgevers let op bij ‘vrijwillig’ ontslag 

Ondanks het feit dat TÜV in deze zaak niet gehouden was tot het vergoeden van schade, illustreert bovengenoemde zaak hoe ver de verplichtingen van werkgevers bij opzeggingen door werknemers nog kunnen reiken en, misschien nog wel meer, hoe complex de juridische werkelijkheid van het arbeidsrecht is. Het is daarom voor werkgevers van het grootste belang dat ieder ontslag, of dit nu uitgaat van de zijde van werkgever, of werknemer, met aandacht wordt behandeld en bovendien grondig wordt gedocumenteerd. De specialisten van Crowe Peak helpen je graag om processen hieromtrent te standaardiseren en te adviseren in concrete situaties. Meer weten? Neem direct contact met ons op.