Wet Loontransparantie

De nieuwe Wet Loontransparantie, treed naar verwachting vanaf januari 2027 in Nederland in werking. Je moet dan als werkgever kunnen aantonen dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijk of gelijkwaardig werk. De voorbereiding van deze loontransparantieverplichting vraagt tijd en inzicht in functies, salarissen, werving en interne communicatie. Start daarom tijdig, om boetes, interne vragen of klachten, reputatieschade, onrust en hogere uitstroom van talent te voorkomen. Wij ondersteunen je graag met een praktisch stappenplan in 4 fasen.

Belangrijkste verplichtingen en maatregelen

We nemen je graag mee in de belangrijkste veranderingen van de Wet Loontransparantie, zodat je snel op de hoogte bent van alles wat jouw organisatie moet weten.

1. Gelijke beloning voor gelijk werk

Organisaties moeten beschikken over een systeem voor functiewaardering dat gebaseerd is op objectieve en genderneutrale criteria. Zo kunnen functiegroepen worden vastgesteld en wordt de basis gelegd om gelijke functies ook gelijk te belonen.

• Sollicitanten moeten voorafgaand aan loononderhandelingen geïnformeerd worden over het loon of de loonbandbreedte.
• Vragen over salarisverleden zijn niet toegestaan.
• Werknemers hebben recht op inzicht in de criteria voor loonvorming, loonniveau en doorgroeimogelijkheden.
• Rapportageverplichting

Werkgevers met 100 of meer medewerkers moeten rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. De frequentie hangt af van het aantal werknemers:

Grootte organisatie	Frequentie	Eerste rapportage
100–149	Om de 3 jaar	Uiterlijk 7 juni 2031 (over 2030)
150-249	Om de 3 jaar	Uiterlijk 7 juni 2028 (over 2027)
≥ 250	Jaarlijks	Uiterlijk 7 juni 2028 (over 2027)

De rapportage moet inzicht geven in gemiddeld en mediaan loon, inclusief vaste en alle variabele beloningen. Denk hierbij ook aan eenmalige vergoedingen, bonussen, etc.

2. Beloningsevaluatie

Wanneer blijkt dat het gemiddelde loon binnen een functiegroep 5% of meer verschilt zonder objectieve rechtvaardiging, moet een plan van aanpak worden opgesteld. Correcties moeten binnen zes maanden na rapportage worden doorgevoerd. Betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers of de ondernemingsraad is hierbij verplicht.

3. Analyse en monitoring

Regelmatige loongelijkheidstoetsen helpen om risico’s te voorkomen, bewijslast bij eventuele discussies te ondersteunen en interne transparantie te versterken.

4. Rechtsbescherming

Voldoen aan de transparantie-, rapportage- en beloningsevaluatieverplichtingen is essentieel. Bij niet-naleving verschuift de bewijslast dat is voldaan aan de vereisten bij loonclaims naar de organisatie.

Download het stappenplan

Om je organisatie volledig te ondersteunen, hebben wij een praktisch stappenplan in 4 fasen ontwikkeld. Met dit document weet jij precies wat je moet doen om tijdig compliant te zijn en hoe je loonkloofrisico’s structureel beheerst.

::

Liever persoonlijk advies?

Vul het contactformulier in, dan lopen we samen jullie situatie door en plannen we een vrijblijvende call. We bekijken samen welke ondersteuning past: van het hele stappenplan begeleiden tot gerichte hulp bij data, systemen of bijvoorbeeld enkel ondersteuning bij analyses.

---